BLOG: 24.11.2022
Die digitale Talentsuche boomt
Der Fachkräftemangel treibt den Wettbewerb auf ein neues Niveau - Unternehmen sind Konkurrenten um die besten Talente. Fakt ist, dass viele kleine und mittlere Unternehmen nie gelernt haben, wie man zum attraktiven Arbeitgeber wird, oder wie man einen Bewerbungsprozess gestalten sollte. Wie findet man sie digital, die idealsten Mitarbeiter?
Ein Viertel der Beschäftigten in Deutschland möchten in einem Jahr nicht mehr bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber tätig sein, hat Gallup im Frühjahr 2022 herausgefunden. 42 Prozent wollen den Absprung innerhalb von drei Jahren wagen. Selten waren so viele Menschen auf Jobsuche oder waren offen für Veränderung. Sie sind unzufrieden in ihren Unternehmen. Und doch bleiben sie, weil sie sich die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ungern antun wollen.
Viele Firmen drehen absurd viele Runden mit ihren Bewerbern, um sie ausgiebig zu testen, dass die besten vor der Zusage schon abspringen. Oft erkennen HR-Manager die Multitalente ihrer qualifizierte Bewerber nicht – auch so geht Unternehmen im digitalen Recruitementprozess enorm viel potentielles Talent verloren.
Der Status Quo am Arbeitsmarkt sieht düster aus
Der Fachkräftemangel hat Deutschland 2022 fest im Würgegriff gehalten - Tendenz steigend. In allen Bereichen fehlt es an qualifizierten Leuten und bremst das Wachstum am Wirtschaftsstandort Deutschland. Mittel- und langfristige Folgen davon sind Umsatzausfälle für Unternehmen und wirtschaftliche Schäden. Dieser Fachkräftemangel treibt den Wettbewerb auf ein neues Niveau - Unternehmen sind Konkurrenten um die besten Talente. Es geht dabei um fähige und qualifizierte Personen, die den Job machen können und wollen. Neben den großen Konzernen kämpfen auch Dachdecker und Möbelhäuser aus der Kleinstadt um die besten Talente.
Teil der Wahrheit ist, dass viele kleine und mittlere Unternehmen nie gelernt haben, wie man zum attraktiven Arbeitgeber wird, oder wie man einen Bewerbungsprozess gestalten sollte, um möglichst viele Bewerbungen zu bekommen. Maßnahmen, wie Employer Branding sind für sie oft ein Fremdwort. Dabei schreiben mehr als 63% der befragten Unternehmen im Rahmen des Digital Recruiting Monitor 2023 Employer Branding eine hohe Wichtigkeit in ihren Recruitingprozessen zu. Es zeigt sich zudem, dass ein Fokus auf gutes Employer Branding sich positiv auf Bewerbungseingänge über Suchmaschinen auswirkt. Ebenfalls ist auch Active Sourcing für mehr als 53% ein fester Bestandteil der strategischen Mitarbeitersuche.
Wenn die Bewerbung zur Zumutung wird
Bewerber warten oft wochenlang auf eine Antwort. Wenn sie eine Absage erhalten, dann unpersönliche Standardabsagen per E-Mail. Die Enttäuschung steigt, denn oft investieren Bewerber viel Zeit und Mühe in die Erstellung von Präsentationsunterlagen im Assessmentprozess. Feedbackgespräche werden nach Absagen kaum angeboten. Wenn es sie gibt, werden Bewerber mit wenig aussagekräftigem Feedback abgespeist (z.B. „Wir suchen jemand, der mehr Erfahrung mitbringt“).
Viele verzichten auf die Jobsuche, weil sie zu umständlich ist
Dass Unternehmen ihre Bewerber mit ganztägigen Assessment-Centern, strukturierten Interviews, Onlinepersönlichkeitstests, Präsentationen und Arbeitsproben prüfen, ist ja nichts neues. Allerdings sind vor allem junge Bewerber von solch aufwendigen Prozessen genervt. Brauchen die Unternehmen zu lange, um sich zu entscheiden, interpretierten Bewerber das als Desinteresse und mangelnde Wertschätzung.
Unternehmen müssten sich fragen, welchen Eindruck sie mit ihrem Auswahlprozess bei den Bewerbern hinterlassen. Wenn man sich als Firma in einer Werbekampagne als 'innovativ, dynamisch, schnell' präsentiert und dann einen Acht-Stufen-Test über fünf Wochen macht, passt das nicht zusammen.
Die Unternehmen argumentieren, dass die vielen Interviews darin begründet liegen, dass heute viel mehr als früher gelte, dass Menschen in wechselnden Teams und in vielfältig angelegten Projekten zusammenarbeiten. Es mache daher Sinn, die Bewerberinnen nicht nur in einem Zusammenhang zu betrachten, sondern in mehreren, sagen HR-Experten. Daher würde man auch in Unternehmen mit flacheren Hierarchien schon mal mehrere Teamkollegen bitten, sich einen Kandidaten anzuschauen.
Wenn erfahrene Menschen wechseln wollen, muss man sie gut behandeln
Das heißt für Unternehmen auch, dass sie sich der Zeitverfügbarkeit von Bewerbern anpassen und auch mal einen Termin abends oder am Wochenende vereinbaren müssen. Denn erfahrene Menschen kennen ihren Marktwert. Je mehr Hürden eingebaut werden, desto mehr Möglichkeiten haben Bewerber abzuspringen. Das wird dann teuer für die Firmen, je weiter das Verfahren fortgeschritten sei. Daher gilt es, einen Prozess so kurz wie möglich zu halten, z.B. einen dreistufigen Test. Erst die Bewerbungsunterlagen sichten, dann einen telefonischen Kontakt und danach ein persönliches Treffen.
Wer schlechte Erfahrungen macht, erzählt das weiter
Wer beim Bewerbungsprozess schlechte Erfahrungen gemacht hat, erzählt das in seinem privaten Umfeld oder hinterlegt es bei Bewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor. Unternehmen sollten Interessenten eher als Kunden betrachten, empfehlen Personaler.
Es gibt sie natürlich, die Vorzeigeunternehmen, die stets neue Mitarbeiter für ihr Unternehmen begeistern und die die starke Nachfrage im Handwerk befriedigen können. Die Antwort liegt darin, dass sie sich angepasst haben und mit aktuellen digitalen Strategien arbeiten und die Bedürfnisse & Wünsche der Bewerber von heute kennen.
Marketing und HR-Abteilung arbeiten zusammen
Bereits mehr als ein Fünftel der Unternehmen beziehen die eigene Marketing-Abteilung in ihre Recruitingprozesse mit ein. Eine strategische Zusammenarbeit von Marketing & HR-Management wird immer wichtiger werden. Dies wird vor allem mit Blick auf die notwendige Reichweite und Sichtbarkeit auf Social Media Kanälen und in Suchmaschinenergebnissen, sowie dem nötigen Storytelling deutlich.
Die wichtigsten Kanäle für erfolgreiches Recruiting
Bei der Suche nach Mitarbeitern zeigt sich eine klare Nutzung von digitalen Recruitingprozessen. Eine eigene Karrierewebseite gilt für viele Studienbefragte als unverzichtbar. Mit Blick auf die Top 3 Kanäle, worüber heute in Deutschland die meisten Bewerbungen eingehen, zeigt sich ganz klar eine digitale Dominanz. Online Stellenbörsen (72,8%), Social Media Kanäle (63,4%) gefolgt von Suchmaschinen (43,8%) sind die Bereiche, welche die meisten Bewerbungsanfragen generieren. Zusammengefasst:
- Die eigene Karrierewebseite auf der Unternehmens-Webseite etablieren
- Auf Plattformen wie Stepstone sichtbar werden
- Jobs bei Stellenbörsen an Hochschulen ausschreiben
- Empfehlungen von Personen sind der bedeutendste traditionelle Kanal für die Mitarbeiterfindung!
Active Sourcing als Werkzeug gezielt nutzen
Active Sourcing ist ein wichtiges Werkzeug bei der digitalen Mitarbeitersuche. Active Sourcing zielt darauf ab, einen Talentpool für aktuelle oder zukünftige Bedürfnisse aufzubauen oder zu erweitern, der jederzeit erschlossen werden kann.
Employer Branding
Ziel beim Employer Branding ist es mit einer Marketingstrategie gezielt für die Personalabteilung eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen. Und gerade die digitale Darstellung eines Unternehmens wird immer relevanter. Es ist inzwischen bewiesen, dass erfolgreiches Suchmaschinen-Recruiting und eine gute Employer Branding Strategie zusammenhängen. Die Platzierung & Optimierung der Arbeitgebermarke im Internet wirkt sich positiv auf Suchmaschinen-Anfragen möglicher Bewerber aus. Stellen Sie sicher, dass Ihre Karrierewebseite für Bewerbungseingänge optimiert wird und bei Suchmaschinen gut gerangreiht wird. Auch positive Bewertungen steigern die Wahrnehmung als attraktive Arbeitgebermarke. Setzen Sie hierfür die richtigen Hebel in Bewegung.
Bei schnellem Bedarf Recruiting Budget erhöhen
Gerade, wenn kurzfristig & schnell neue Schlüsselpositionen besetzt werden müssen, gilt es als erfolgsversprechend das Recruiting-Budget gezielt anzuheben.
Präsenz auf digitalen Kanälen und Social Media Plattformen
Vergewissern Sie sich, dass Sie auf den meistgenutzten Kanälen Ihrer Bewerberzielgruppe präsent sind. Informieren Sie sich über digitale Trends und neue digitale Plattformen. Online Stellenbörsen & Social Media Kanäle sollten Bestandteil Ihrer Unternehmenspräsenz und Mitarbeitersuche sein.
Marketing Know-How nutzen
Online die Aufmerksamkeit der potenziell besten Mitarbeiter auf Ihr Unternehmen zu lenken, ist nur mit intensivem Marketing-Einsatz möglich. Nutzen Sie internes oder externes Know-How für eine marketingstarke Mitarbeitersuche. Dabei helfen regelmäßige Blogbeiträge, die Vorstellung Ihrer Mitarbeiter und Reels, die die Tätigkeiten Ihres Unternehmens aus Sicht der Mitarbeiter darstellen.